齐鲁网·闪电新闻4月28日讯 今天，省法院与省人力资源社会保障厅共同召开新闻发布会，公布2024年度劳动人事争议十大典型案例：
案例1：
违反法律规定解除条件的用人单位规章制度，不能作为
用人单位解除劳动合同的合法依据
【基本案情】
某地产公司与孟某于2020年3月4日签订劳动合同，公司《绩效考核管理办法》规定，成员连续两个绩效考核结果为D或一次考核结果为E，则予以培训/调岗、降职/降薪20%，或解除劳动合同。孟某签字确认的绩效考核表显示，孟某在2021年9月至11月连续三个月考核结果为E。2021年12月29日，某地产公司向孟某发送《解除劳动合同通知书》，载明根据公司考核管理办法相关规定，以及双方签署的《薪酬与绩效考核确认书》的相关约定，孟某因绩效考核成绩不达标，公司认定孟某不足以胜任当前岗位，且公司无其他岗位予以调整，故公司决定解除劳动合同。孟某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求某地产公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁裁决作出后某地产公司不服，向人民法院提起诉讼。
【原告诉讼请求】
请求不支付孟某解除劳动合同赔偿金。
【处理结果】
人民法院判决：某地产公司支付孟某违法解除劳动合同赔偿金。
【案例分析】
依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项的规定，若劳动者不能胜任工作，用人单位应对劳动者进行培训或者调整工作岗位，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案中，某地产公司的规章制度规定在员工绩效考核成绩不达标的情况下，公司可单方解除劳动合同，既没有将培训或调整工作岗位作为前置性要求，亦没有规定用人单位须提前三十日通知或者额外支付一个月工资，违反了上述法律规定。某地产公司依据该规章制度解除与孟某的劳动合同不具有合法性，应依法向孟某支付违法解除劳动合同赔偿金。
【典型意义】
企业依法享有用工自主权是激发市场主体活力、优化人力资源配置的重要制度保障，但需要强调的是，任何用工自主权的行使，都必须恪守《中华人民共和国劳动合同法》等劳动基准法的刚性约束，这是构建新型劳动关系的法治底线。当前我国正处于劳动关系转型升级的关键期，既要维护企业合法经营权益，又要筑牢劳动者权益保障防线。本案中，法院通过对用人单位的规章制度进行合法性审查，明确了违反法律规定解除条件的用人单位规章制度不能作为用人单位解除劳动合同的合法依据，准确界定了企业用工自主权的法定边界。本案对于规范企业用工管理制度、维护劳动者合法权益、构建新时代和谐劳动关系具有重要指引作用。
案例2：
用人单位未依法为劳动者缴纳生育保险的，应当赔偿
劳动者无法享受生育保险待遇产生的损失
【基本案情】
2020年9月至2021年9月，某网络公司与张某存在劳动关系，其中2020年9月至2021年3月某网络公司为张某缴纳社会保险。2021年5月，张某怀孕。医院出具的诊断证明显示张某因妊娠剧吐分别于2021年6月、7月住院三次，8月在医院引流产，医疗费用合计17763.5元。因某网络公司未为张某缴纳2021年4月至2021年9月的社会保险导致张某生育保险断缴，无法按职工生育保险报销相应医疗费用。张某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求某网络公司赔偿医疗费损失17763.5元。仲裁裁决作出后张某不服，向人民法院提起诉讼。
【原告诉讼请求】
请求某网络公司赔偿医疗费损失合计17763.5元。
【处理结果】
人民法院判决：某网络公司支付张某医疗费损失8700元。
【案例分析】
《中华人民共和国社会保险法》规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。劳动者在退休、疾病、工伤、失业、生育的情形下，依法享受社会保险待遇。《女职工劳动保护特别规定》第八条第二款规定，女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。根据当地生育保险和职工医疗保险相关规定，用人单位欠缴职工基本医疗、生育保险费的，统筹基金将暂停支付其职工医疗费用。本案中，张某与某网络公司劳动关系存续期间，某网络公司停缴张某社保后，张某无法按职工生育保险报销相关的医疗费用，亦无法通过后续补缴弥补未报销的费用损失，张某要求某网络公司赔偿其医疗费用损失的请求应予支持。关于损失数额问题。根据当地企业职工生育保险政策规定，参保人发生的生育医疗费用，实行定额结算，实际发生费用低于定额的据实结算。本案中，根据张某四次住院的诊断情况及费用清单，其按照生育保险应报销的定额医疗费用共计8700元，超出部分不予支持。
【典型意义】
社会保险是国家依法建立的一种社会保障制度，保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。我国的社会保险制度始建于20世纪50年代初，90年代进行改革，直至2011年7月社会保险法正式实施，其中明确规定为职工缴纳社会保险是用人单位应当积极履行的法定义务。本案着重强调了为职工缴纳生育保险系用人单位的法定义务，确立了用人单位未依法履行生育保险缴纳义务时，须承担劳动者因此产生的生育保险待遇损失的赔偿责任。本案不仅实现了特定劳动者的权益救济，更对引导企业建立规范的社会保险管理机制、推动社会保险制度的全面贯彻落实具有重要的示范意义。
案例3：
劳动者接受专业技术培训后违反服务期约定的，
应当按照约定支付违约金
【基本案情】
2019年2月25日，某建设管理公司与刘某签订《劳动合同》，约定刘某从事造价工作，合同期限5年，某建设管理公司为刘某提供专项培训费用，对其进行专业技术培训；若刘某在学习期间因个人原因辞职或者学习、实习结束后辞职，应在合同期限内按照合同履行年数每提前一年承担违约金一万元；若实习结束公司无故辞退刘某，公司给予刘某经济补偿，补偿标准按照每提前一年按一万元计算。后某建设管理公司向北京某科技公司等购买了102715.80元的培训软件和服务，刘某接受了学习、培训，某建设管理公司亦按月向刘某发放工资、福利、缴纳社会保险。2021年2月17日，刘某在考取专业资质后申请辞职，双方发生争议。某建设管理公司向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求刘某依据劳动合同约定支付违约金30000元。仲裁裁决作出后某建设管理公司不服，向人民法院提起诉讼。
【原告诉讼请求】
请求刘某支付违约金30000元。
【处理结果】
人民法院判决：刘某支付某建设管理公司违约金30000元。
【案例分析】
《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。本案中，刘某所从事的岗位专业技术性较强，某建设管理公司为使刘某胜任工作购买专业培训软件和服务，对其进行专项培训，刘某亦应秉持诚实信用原则，遵守双方关于服务期的约定，履约至劳动合同期满。刘某入职公司两年，利用某建设管理公司提供的专业技术培训、实习平台，提升了岗位技术能力，考取了专业资质证书，却在服务期满前提出辞职，违反了劳动合同约定，某建设管理公司有权依据上述法律规定及劳动合同约定要求刘某支付违约金。
【典型意义】
本案作为专业技术培训服务期纠纷的典型案例，对规范劳动关系、平衡用人单位与劳动者权益具有重要示范意义。随着我国产业转型升级步伐加快，专业技术人才已成为推动高质量发展的核心要素。用人单位投入大量资源开展专项技能培训，既体现了企业履行人才培育的社会责任，也是对《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条关于服务期规定的积极践行。而服务期协议实现了劳资双方权益的平衡，既保障了企业通过持续投入获得人才红利的合法权益，也使得劳动者通过专项培训提升了职业竞争力，这种良性互动机制对落实人才强国战略、推动高质量发展具有积极意义。本案的妥善处理充分鼓励了用人单位依法完善培训管理制度，有效督促劳动者自觉遵守契约精神，共同营造尊重人才、尊重契约的创新发展环境，为培育新质生产力提供坚实法治保障。
案例4：
特殊岗位劳动者多次违反用人单位规章制度危及
公共安全的，用人单位可以调整其工作岗位
【基本案情】
纪某是某危化品运输公司危化品运输车辆的驾驶员。公司《安全生产实施办法》规定，驾驶员违反《危险货物道路运输安全管理办法》超速驾驶达一定次数的，视为不满足本岗位安全生产能力要求，调离本岗位。2022年5月28日，因纪某多次超速驾驶，某危化品运输公司依据公司《安全生产实施办法》将纪某调岗至押运岗。2022年6月27日，纪某向某危化品运输公司发送《被迫解除劳动关系通知书》，以某危化品运输公司单方调岗为由解除劳动关系，后向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认双方劳动关系解除、某危化品运输公司支付经济补偿。仲裁裁决作出后纪某不服，向人民法院提起诉讼。
【原告诉讼请求】
请求某危化品运输公司支付其经济补偿。
【处理结果】
人民法院判决：驳回纪某的诉讼请求。
【案例分析】
交通运输部等六部门制定的《危险货物道路运输安全管理办法》第四十六条规定，危险货物运输车辆在高速公路上行驶速度不得超过每小时80公里，在其他道路上行驶速度不得超过每小时60公里。交通运输部《道路危险货物运输管理规定》规定，道路危险货物运输企业或者单位应当通过卫星定位监控平台或者监控终端及时纠正和处理超速行驶、疲劳驾驶、不按规定线路行驶等违法违规驾驶行为。根据上述规定，纪某从事的危化品运输车辆驾驶员岗位有特殊的规范要求，某危化品运输公司亦有义务通过制定规章制度等措施规范公司驾驶员的从业行为。某危化品运输公司《安全生产实施办法》的规定与交通部的上述规定相适应，对纪某作出的调岗行为亦未超出公司对危化品运输车辆驾驶员岗位进行管理的必要限度。纪某的行为违反行业安全管理规定，严重威胁公共安全和利益，是严重违背基本职业道德和不能胜任岗位的表现，公司对其调岗具有合理性和必要性。纪某以此为由要求解除劳动合同的经济补偿，不应得到支持。
【典型意义】
本案是特殊行业劳动管理与社会公共利益衔接方面的典型案例。特殊岗位劳动者在履职过程中的行为失范，不仅影响企业的正常运营，而且直接威胁人民群众生命财产安全和社会公共利益。用人单位作为社会治理的重要主体，不仅要履行劳动管理职责，并且一定程度上承担着维护社会秩序的重要使命。对于劳动者的违法违规行为，用人单位有权在合理范围内采取培训、调岗等必要措施进行遏止，确保社会公共安全和利益得到优先保护。从劳动者层面来看，严守职业道德、遵守行政规章不仅关系个人职业发展，更是守护社会公共安全的基石。本案折射出的社会治理模式，有助于推动构建用人单位、行业协会、行政主管部门三位一体的监管体系，切实筑牢社会公共安全防线。
案例5：
劳动者违反竞业限制义务的，应当承担
相应的违约责任
【基本案情】
2018年5月9日，某阀门公司与任某签订劳动合同书及《竞业协议》，协议约定任某为某阀门公司副总经理，因工作需要，接触到公司商业秘密，为保护公司的商业秘密及其合法权益，就补偿等相关事项达成如下协议：一、未经公司同意，任某离职后两年内不得在与公司从事的行业相同或相近及有竞争关系的企业内工作；公司应按竞业禁止期限向任某支付一定数额的竞业禁止补偿。二、不履行规定义务的，应当承担违约责任，支付违约金。2021年11月20日，任某因个人原因提出离职,某阀门公司依约将第一笔竞业限制补偿款转至任某银行账户内。2022年11月6日，某阀门公司向任某银行账户支付竞业限制补偿款时发现该银行账户已经注销，向任某发送通知邮件亦被退回。另，任某离职四个月后到行业相近的某技术公司就职。某阀门公司向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求任某返还竞业限制补偿款、支付违反竞业限制违约金。仲裁裁决作出后某阀门公司不服，向人民法院提起诉讼。
【原告诉讼请求】
请求任某返还竞业限制补偿款、支付违反竞业限制违约金。
【处理结果】
人民法院判决：任某向某阀门公司返还竞业限制补偿款、支付竞业限制违约金。
【案例分析】
《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。本案中，某阀门公司与任某签订的《竞业协议》中约定了竞业限制、期限及违约责任,不违反法律法规的规定,对某阀门公司与任某均具有约束力。某阀门公司已按照约定向任某支付了竞业限制补偿款，任某应当按照约定履行竞业限制义务。任某在离职四个月后到业务相近的某技术公司就职，违反了《竞业协议》约定，某阀门公司依照双方约定请求任某承担违约责任返还竞业限制补偿款、支付竞业限制违约金，应予支持。
【典型意义】
随着知识经济时代的深入发展，竞业限制协议已成为保护企业核心知识产权和维护市场竞争秩序的重要法律屏障。作为一种双向约束的契约关系，依法明确权责边界，既能够有效保障劳动者的择业自由与职业发展权益，又能够切实维护企业的合法竞争优势与创新发展动力，实现劳资双方利益的平衡。本案的审理充分彰显了新时代司法裁判在服务创新驱动发展战略中的法治担当。法院在精准查明事实的基础上，依法认定劳动者违反竞业限制约定并合理裁量违约责任承担，既有力维护了契约精神和市场诚信体系，更释放出保护企业知识产权和自主创新成果的强烈信号。本案对于遏制恶性“挖角”、技术窃取等不正当竞争行为、维护市场公平秩序、构建“保护有力、规制有序”的法治化营商环境具有典型示范意义。
案例6：
企业单方调岗可能导致“无过失性辞退”变成“违法解除”
【基本案情】
被申请人某商贸公司与某牙膏公司签订销售合同，专门招聘申请人马某为销售经理。2023年8月18日，牙膏公司因商贸公司销售任务不达标终止合作。10月7日，商贸公司以与牙膏公司合作停止为由，对马某作出转岗安排，要求其2023年10月8日起到某购物广场店做助销员，超期未报到视为旷工，旷工达3日以上，视为自动离职。马某不同意岗位调整，10月8日至11日仍在原岗位考勤打卡。10月11日，商贸公司以马某旷工3日严重违反公司规章制度为由，与马某解除劳动合同。马某认为商贸公司违法解除劳动合同，应向其支付赔偿金，商贸公司认为马某违纪在先，无需支付任何补偿。双方协商未果，马某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。
【申请人请求】
请求裁决商贸公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
【处理结果】
仲裁委员会裁决：商贸公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
【案例分析】
本案中，品牌合作方决定终止合作，非商贸公司主动采取的经营性策略，具有不可预见性，该种情形属于客观情况发生重大变化。商贸公司基于此决定对马某工作岗位进行调整，也属于符合情理与正常管理需要的行为。但是，调整岗位属于劳动合同重大变更，除了合情、合理，还需要合法，即需要尊重劳动者本人意愿并与劳动者开展充分协商。经审查，马某转岗后工作性质与之前工作差距巨大，且商贸公司未明确马某转岗后的薪资待遇水平、工作条件、工作时间、店内助销品牌、对接人员等，马某劳动权利无法得到保障。商贸公司如果认为“岗无人走”，可根据相关规定解除劳动合同并支付马某经济补偿；如果认为“岗无人留”，则需要在与马某充分沟通并达成一致意见后，调整新的工作岗位。但是，本案中商贸公司混淆了劳动合同解除与劳动合同变更的概念，将符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款规定的可以无过失性辞退的情形，当成了可以单方调整工作岗位变更劳动合同的充分理由。在劳动者拒绝执行调岗决定后，擅自解除劳动合同，进而构成违法解除并导致其承担赔偿责任。
【典型意义】
在深化社会主义市场经济体制改革进程中，企业作为市场主体面临的内外部经营环境日益复杂。当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化时，用人单位可以实施用工调整，但必须严格遵循法治化原则与规范化要求，按照法律规定程序与劳动者协商、解除劳动合同。本案揭示了当前部分用人单位在劳动用工合规机制建设中的薄弱环节及对劳动法律条文理解偏差的问题，对于规范企业合法调整岗位、依法行使管理权以及完善劳动者权益保障具有重要的警示价值和示范指导意义。
案例7：
派驻超市销售员下班后通过平台接单超市零工任务与
超市是否存在劳动关系，应当根据客观事实依法认定
【基本案情】
李某系某食品公司派驻某超市的专柜销售员，与食品公司于2021年8月签订无固定期限劳动合同，约定工作时间实行早晚班轮换制，食品公司为其支付劳动报酬、缴纳社会保险费。超市自2022年3月起，通过零工平台“某活”APP发布理货、勤杂等零工任务，每单任务3小时，超市工作人员在“某活”APP上只申请该超市发布的零工任务。超市建立“共享小时工”微信群，群主为超市经理，群成员均在超市工作，经理每天安排员工申请接单，员工如不能接单，需要向经理请假。李某于2023年6月1日加入“共享小时工”微信群，注册“某活”APP用户，每天在经理的安排下完成接单任务，获得服务费。2023年7月12日李某自食品公司专柜下早班后，17:00至20:00接单完成超市在“某活”APP上发布的理货任务，20:30在回家途中发生交通事故受伤。李某要求超市支付其工伤待遇，双方协商不成，李某遂向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。
【申请人请求】
请求裁决确认李某与某超市2021年8月至2023年7月12日存在劳动关系。
【处理结果】
仲裁委员会裁决：确认李某与某超市2023年6月1日至7月12日期间存在非全日制劳动关系。
【案例分析】
《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）第十八条规定：“根据用工事实认定企业和劳动者的关系”。《最高人民法院关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》（法发〔2022〕36号）要求：“平台企业或者用工合作单位要求劳动者登记为个体工商户后再签订承揽、合作等合同，或者以其他方式规避与劳动者建立劳动关系，劳动者请求根据实际履行情况认定劳动关系的，人民法院应当在查明事实的基础上依法作出相应认定。”综上，认定劳动关系应当坚持事实优先原则。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）相关规定，劳动关系的核心特征为“劳动管理”，即劳动者与用人单位之间具有人格从属性、经济从属性、组织从属性。
本案中，从人格从属性来看，超市通过“共享小时工”微信群安排李某在内的员工休假或接单，员工如不能接单，需要向群主（超市经理）请假，可视为超市对李某进行了工作管理，李某的平台接单行为并非完全自主决定，体现了较强的人格从属性。从组织从属性来看，李某接单后，需要到超市指定地点考勤签到，超市安排李某接单任务的具体内容，监督、检查、评价李某的任务完成情况，体现了较强的组织从属性。从经济从属性来看，李某的接单对象仅为所在超市，完成订单时间段与专柜下班时间段相衔接，李某的接单行为具有较强的指向性、持续性和稳定性，其接单获得服务费金额由超市与平台约定，该服务费已构成李某稳定收入的组成部分，体现了较强的经济从属性。综上，超市对李某存在明显的劳动管理行为，符合确立劳动关系的情形。但是，鉴于李某已与食品公司签订书面劳动合同并建立劳动关系，每日在超市申请的零工任务工作时间不超过4小时等事实，综合认定李某系超市非全日制用工的劳动者，双方之间存在非全日制劳动关系。
【典型意义】
依托大数据与智能算法形成的灵活用工模式，既为市场主体提供了弹性用工解决方案，也为劳动者开辟了多元就业渠道，对稳就业促增收具有积极意义。但实践中存在的劳动关系界定标准模糊、劳动者权益保障机制缺失等问题，在一定程度上影响了新就业形态健康发展。本案通过“用工的质”和“管理的度”双维度审查，准确界定了企业与劳动者之间的法律关系，在保障劳动者合法权益、维护新业态发展活力、助力实现高质量发展与高品质就业等方面发挥了积极作用。
案例8：
用人单位应落实法定工时制度
超过法定工作时长的须支付加班费用
【基本案情】
申请人刘某于2023年7月11日进入被申请人某药业公司工作，双方签订了书面劳动合同，约定劳动合同期限自2023年7月11日至2024年7月10日，试用期自2023年7月11日至2024年8月10日；刘某工资标准为6000元/月，试用期工资标准为上述工资标准的80%；执行标准工时制，周一至周六上午8:30-12:00，下午13:00-17:30；在公司规定的工作时间之外，确需加班的，应当填写加班申请单，经主管领导批准后，享受加班待遇。2024年6月8日，刘某离职并要求公司支付相关加班费用，双方协商未果，刘某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。
【申请人请求】
请求裁决药业公司支付2023年7月至2024年5月期间周末及法定节假日加班费48200.06元。
【处理结果】
仲裁委员会裁决：药业公司支付2023年7月至2024年5月期间加班费9708.12元。
【案例分析】
《中华人民共和国劳动法》第三十八条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”《国务院关于职工工作时间的规定》第三条规定：“职工每日工作8小时，每周工作40小时。”本案中，药业公司实行标准工时制度，公司明确规定每周周一至周六正常上班，每天工作8小时，周工作时间为48小时，超出了法定工作时间，刘某周六上班应视为加班。根据《工资支付暂行规定》第十三条“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：……（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资……”之规定，药业公司应按照不低于工资标准的200%支付刘某劳动报酬。经审理查明，药业公司已按照正常工资标准支付了刘某周六工资，故还需按照其日工资200%的标准补足差额。对于刘某主张的周日以及法定节假日期间的加班费，刘某未提供相关证据，仲裁委员会不予支持。
【典型意义】
劳动者休息权是《中华人民共和国宪法》《中华人民共和国劳动法》确立的基本人权保障。当前，部分企业存在“隐形加班”“无偿加班”等问题，侵害劳动者合法权益、影响劳动关系和谐稳定。本案严格依据劳动法律关于每日工作时间不超过八小时、每周工作时间不超过四十小时的强制性规定，确认了用人单位在标准工时制下突破法定工作时长上限应当承担法律责任，切实将“纸面上的权利”转化为劳动者“实实在在的获得感”，彰显了劳动基准制度的法律刚性，这既是对劳动者合法权益的捍卫，更是对构建新时代和谐劳动关系的法律指引。
案例9：
单位开除性骚扰职工无需支付赔偿金
【基本案情】
申请人张某系被申请人某公司业务主管。某日张某与公司女职工王某开车外出办理业务，行车至一空旷处，张某对王某实施搂抱亲吻等行为，王某反抗并当场报警，公安机关出警后对张某进行询问调查并以猥亵罪立案。后经双方多次协商，张某赔偿王某数万元，王某给张某出具了谅解书。公安机关以张某构成猥亵但经当事人谅解撤销立案，对张某不予行政处罚。公司知晓后，以张某严重违反规章制度为由将其开除，张某不服，向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请。
【申请人请求】
请求裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金5万元。
【处理结果】
仲裁委员会裁决：驳回张某仲裁请求。
【案例分析】
《中华人民共和国劳动合同法》第四条第一款规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第五十条第一款规定：“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。”根据上述规定，用人单位制定规章制度涉及到职工切身利益事项应依法履行民主程序，通过民主程序制定并已向职工明示的规章制度条款可以作为用人单位管理职工的依据。
本案中，公司《员工手册》明确规定，员工有打架、性骚扰、酗酒等违法和违反社会道德规范和公序良俗的行为可以开除处理。经审理查明，《员工手册》已经民主程序制定、进行公示，张某已学习知晓。公安机关虽然最终撤销立案，对张某不予行政处罚，但已认定张某行为构成猥亵，因当事人谅解不予行政处罚并非认定张某行为合法，张某行为符合《员工手册》规定的开除情节。张某作为业务主管，理应带头遵守规章制度，公司依据规章制度对其进行开除处理，无需支付赔偿金。
【典型意义】
本案作为女职工权益保护的典型案例，是《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十条与《女职工劳动保护特别规定》第十一条等法律规范在法治实践中的具体运用。根据上述法律规定，用人单位依法负有建立防治机制、畅通申诉渠道、及时调查处置，积极构建安全、受尊重、无性别歧视的职场环境的法定义务。本案中，用人单位基于劳动者实施性骚扰这一严重违背社会公序良俗及职业道德规范的行为，依据企业规章制度行使解除权，仲裁委员会对用人单位解除劳动合同的正当性作出了肯定性评价，不仅对职场性骚扰防治具有示范意义，更强化了反性骚扰制度的刚性约束，有力彰显了促进职场性别平等、构建安全职业环境的法治价值追求。
案例10：
客观情况发生重大变化的续订劳动合同争议
应当稳慎评判维持或者提高劳动合同约定条件
【基本案情】
2024年2月，被申请人A省某大型公司因政府征迁停产，计划8月底在B省的新厂区投产，要求职工在此期间待岗，并发放最低工资。多数职工的劳动合同于2024年3月31日期满，符合续订无固定期限劳动合同情形。2024年3月27日，公司向全体职工发布《续订劳动合同告知书》，明确已与公司连续两次以上订立劳动合同的职工，合同到期后续订无固定期限劳动合同，同时因工作地点变迁，工资在现有基础上增加10%以上，且每年公司额外报销10次探亲往返路费，续订劳动合同将延续原劳动合同中的所有其他条款，不作任何变动。告知书发布后，部分职工自愿选择到新厂区工作，另有70名职工不同意续订方案，认为公司从A省搬迁至B省，改变了现劳动合同履行地，不属于维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，未能与公司达成一致，劳动合同于2024年3月31日到期终止。70名职工与公司就未能续订劳动合同的原因产生争议，陆续向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请。
【申请人请求】
70名职工诉求基本一致，包括支付经济补偿、2024年2月至2024年3月工资差额等，同时要求公司出具解除劳动合同证明书、办理档案和社会保险关系转移手续。
【处理结果】
仲裁委员会裁决：公司支付职工经济补偿、工资差额共789万余元，出具终止劳动合同证明并办理档案和社会保险关系转移手续。
【案例分析】
《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿:……（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的……。”公司作为用人单位，是否维持或提高了劳动合同续订的条件是判断公司应否支付经济补偿的关键。案件中所涉及的续订合同工作地点跨省变更，虽系公司基于客观情况变化作出的经营调整，但跨省搬迁会导致劳动合同履行的基础情形发生重大变化，如最低工资标准、劳动保护、社会保险事项等都将不同。于劳动者而言，客观上会对工作便利和家庭生活造成重大实质影响，“工资上涨10%”“每年额外报销10次探亲往返路费”是公司的单方补偿措施。工作地点的跨省变动已决定公司不能维持原劳动合同约定的条件，属于缔约条件的重大变更，且续订劳动合同后公司暂时也不具备正常生产经营条件，仍需安排职工待岗。导致当事人之间未能续订劳动合同的实质原因在于公司，公司应当支付相应经济补偿。
【典型意义】
近年来，山东正加快推进传统产业转型升级，在重点产业产能置换这一过程中，易引发群体性劳动争议纠纷。此类案件涉及劳动者人数众多、诉求多元复杂，双方分歧较大、矛盾尖锐，存在较大社会稳定风险。仲裁委员会积极运用要素式办案模式，通过优化庭前程序、提高庭审质效、精简裁决文书等方式，大力减轻劳动者维权诉累，生动诠释了劳动仲裁灵活、高效、便民的制度优势，为群体性争议化解提供了兼具可复制性、可推广性的鲜活样本，是新时代劳动争议化解的实践典范。
闪电新闻记者 王文龙 报道
